COVID-19 խորհուրդ
Կորոնավիրուսի ժամանակ զբաղվածության պայմանները փոխելու վերաբերյալ խորհուրդներ եք փնտրում: Ներբեռնեք մեր պարզ ուղեցույցը, գումարած բոլոր ձևանմուշային ռեսուրսները, որոնք ձեզ անհրաժեշտ են գործընթացը կառավարելու համար, մեր անվճար Back to Business Hub-ից:
Գործատուների համար սովորական է ժամանակ առ ժամանակ փոփոխել աշխատողների աշխատանքի պայմաններն ու պայմանները, և շատ դեպքերում փոփոխությունները կողջունվեն երկու կողմերի կողմից:
Իրատեսորեն, աշխատողը չի պատրաստվում բողոքել աշխատավարձի բարձրացումից կամ ավելի ճկուն աշխատանքային պայմանավորվածություններից, բայց ի՞նչ է տեղի ունենում, երբ առաջարկները պակաս բարենպաստ են: Եթե աշխատողները դիմադրում են պայմանագրային փոփոխություններին, ի՞նչ տարբերակներ են հասանելի գործատուին: 
Արդյո՞ք ես պետք է իմ աշխատակիցներին գրավոր տրամադրեմ Աշխատանքի մասին կոնտակտ:
Հակառակ տարածված կարծիքի, աշխատանքային պայմանագիրը պարտադիր չէ, որ գրավոր լինի, որպեսզի օրինական ուժի մեջ լինի: Չնայած սովորական է, որ պայմանագրերը կնքվում են ֆիզիկական փաստաթղթերով, բանավոր համաձայնությունները նույնքան օրինական ուժի մեջ են, որքան գրավորները:
Այնուամենայնիվ, եթե դուք բանավոր աշխատանքային պայմանագիր եք կնքում աշխատողի հետ, և նրա աշխատանքը պետք է շարունակվի մեկ ամսից ավելի, ձեզանից պահանջվում է նրան տրամադրել «աշխատանքի մանրամասների գրավոր հայտարարություն»: Սա, ի թիվս այլ բաների, պետք է ներառի հետևյալ տեղեկատվությունը.
- Գործատուի անունը և հասցեն;
- Աշխատողի տվյալները՝ անունը, աշխատանքի անվանումը, աշխատանքի նկարագրությունը, մեկնարկի ամսաթիվը.
- Աշխատավարձ՝ ներառյալ վճարման միջակայքերը (օրինակ՝ շաբաթական, ամսական);
- Աշխատանքային ժամանակ և արձակուրդային իրավունքներ;
- Ծանուցման ժամկետներ;
- Կենսաթոշակային սխեմաներ; և
- Ցանկացած կիրառելի կոլեկտիվ պայմանագիր :
Սա պետք է տրամադրվի աշխատողի մեկնարկի օրվանից երկու ամսվա ընթացքում:
Խստորեն խորհուրդ է տրվում ունենալ գրավոր աշխատանքային պայմանագիր: Սա կարող է հաստատվել այլ փաստաթղթերով, ինչպիսիք են Աշխատակիցների ձեռնարկը , որպեսզի աշխատակիցներին տրամադրեն կարևոր տեղեկություններ այնպիսի հարցերի վերաբերյալ, ինչպիսիք են հիվանդության արձակուրդը, ձեր կարգապահական և բողոքարկման ընթացակարգերը, հագուստի ծածկագիրը և առողջությունն ու անվտանգությունը :
Կարո՞ղ եմ սահմանել ինչ պայմաններ, քանի դեռ աշխատողը համաձայն է:
Ոչ – Մեծ Բրիտանիայի օրենսդրությունը սահմանում է որոշակի նվազագույն պարտականություններ և պարտավորություններ, որոնք պետք է պահպանվեն բոլոր գործատուները: Օրինակ, դուք չեք կարող համաձայնել աշխատողի հետ, որ դուք նրան կվճարեք կիրառելի Ազգային նվազագույն աշխատավարձից ցածր: Օրենքը կչեղարկի ցանկացած համաձայնեցված պայմաններ, որոնք չեն կատարում կանոնադրական պարտականությունները: 
Անվճար ներբեռնում. Աշխատանքային պայմանագրերի վերջնական ուղեցույց
Բացահայտեք այն ամենը, ինչ դուք պետք է իմանաք ձեր բիզնեսում ամուր աշխատանքային պայմանագրեր ստեղծելու համար:
Ինչո՞ւ կարող է գործատուն ցանկանալ փոխել աշխատողի աշխատանքի պայմանները:
Կան մի շարք օրինական բիզնես պատճառներ, թե ինչու գործատուները կարող են ցանկանալ փոխել աշխատողի պայմանագրային պայմանները: Ընդհանուր դրդապատճառները ներառում են.
- Ընկերության ֆինանսական իրավիճակի փոփոխություն կամ բիզնեսի վերակազմավորում.
- Տարբեր թիմերի կամ ստորաբաժանումների միջև պայմանագրային պայմանները ներդաշնակեցնելու ցանկությունը. կամ
- Անհրաժեշտ է դառնում փոխել աշխատողի պարտականությունները, ժամերը, վարձատրության դրույքաչափը, աշխատանքի անվանումը կամ աշխատանքի վայրը՝ բիզնեսի կարիքները բավարարելու համար:
Արդյո՞ք պետք է խորհրդակցեմ աշխատակցի հետ փոփոխություն կատարելուց առաջ:
Թեև գործատուները կարող են փոխել աշխատանքի պայմանները, դա սովորաբար պետք է համաձայնեցվի երկու կողմերի կողմից: Աշխատակիցից հստակ համաձայնություն ստանալը պայմանագիրը փոփոխելու ամենաանվտանգ միջոցն է, քանի որ միակողմանի նոր պայմանների սահմանումը կարող է պայմանագրի խախտում լինել:
Եթե դուք մտադիր եք փոփոխություններ կատարել, դուք պետք է հանդիպեք աշխատակցի (կամ, եթե կիրառելի է, նրանց արհմիության կամ աշխատողների այլ ներկայացուցիչների) հետ՝ բացատրելու առաջարկվող փոփոխությունը կատարելու ձեր գործը: Դուք պետք է աշխատակցին ժամանակ տրամադրեք առաջարկը քննարկելու և կենսունակ այլընտրանքներ առաջ քաշելու համար: Օրինակ, եթե փոփոխության պատճառը ֆինանսական սահմանափակումներն են, աշխատողը պետք է հնարավորություն ունենա ներկայացնելու այլ իրագործելի լուծումներ:
Հավանական է, որ քննարկմանը ներգրավելով աշխատողին և թույլ տալով նրանց արտահայտել իրենց տեսակետները, նրանք ավելի ընկալունակ կդարձնեն փոփոխությունները:
Այնուամենայնիվ, կան դեպքեր, երբ պայմանագրային պայմանները ժամանակ առ ժամանակ փոխվում են առանց աշխատողի պաշտոնական համաձայնության: Դրա լավ օրինակը աշխատավարձերի բարձրացումն է. Աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը փոփոխելու փոխարեն, աշխատողին աշխատավարձի փոփոխության մասին համառոտ նշում տրամադրելը (և ձեր գրառումների համար պատճեն պահելը) բավական կլինի: Ի վերջո, աշխատողը չի պատրաստվում բողոքել իր պայմանների դրական փոփոխության մասին:
Եթե կասկածներ ունեք, միշտ խելամիտ է որևէ փոփոխություն կատարելուց առաջ խոսել HR փորձագետի հետ: Սա կապահովի, որ դուք ճիշտ ուղու վրա եք և կօգնի ձեզ զերծ մնալ հնարավոր իրավական խնդիրներից: Մասնագիտական ուղղորդման և վստահության համար զանգահարեք 0345 226 8393 հեռախոսահամարով:
Կարո՞ղ եմ աշխատանքային պայմանագրի մեջ մտցնել կետ, որն ինձ հնարավորություն է տալիս փոփոխություններ կատարելու:
Գործատուները հակված են աշխատողների պայմանագրերում դրույթներ մտցնել, որպեսզի նրանք կարողանան փոփոխություններ կատարել աշխատանքային պայմանների և պայմանների մեջ: Այնուամենայնիվ, ցանկացած փոփոխություն պետք է լինի ողջամիտ, և դուք պետք է բավարար ծանուցում տրամադրեք: Կարևոր է նաև, որ փոփոխություն կատարելու իրավունքը գրված է կոնկրետ տերմիններով, քանի որ չափազանց ընդհանուր դրույթն ավելի քիչ հավանական է, որ ենթակա լինի կատարման:
Եթե դա ինչ-որ բան է, որը դուք մտածում եք, նախ խոսեք որակավորված Աշխատանքային իրավունքի խորհրդատուի հետ՝ խորհուրդներ ստանալու համար, թե ինչպես մշակել այս տեսակի դրույթները և դրանց կիրառելիությունը: 
Արդյո՞ք ես պետք է աշխատակցին գրավոր տեղեկացնեմ փոփոխության մասին:
Այն դեպքում, երբ համաձայնություն է ձեռք բերվել փոփոխել աշխատողի պայմանագիրը, և փոփոխությունը վերաբերում է վերը նշված գրավոր հայտարարության որևէ մանրամասնի, դուք պետք է փոփոխության մասին գրավոր ծանուցեք աշխատակցին՝ փոփոխությունն ուժի մեջ մտնելուց հետո մեկ ամսվա ընթացքում: Սա օրենսդրական պահանջ է՝ 1996 թվականի Աշխատանքային իրավունքների մասին օրենքի 4-րդ բաժնի համաձայն:
Եթե դուք փոխում եք աշխատանքի պայմաններն ու պայմանները, որոնք ներառված չեն գրավոր հայտարարության մեջ, դուք պետք է տեղեկացնեք ձեր աշխատակիցներին, թե որտեղից նրանք կարող են մուտք գործել փոփոխության մասին տեղեկատվություն, օրինակ՝ ձեր Աշխատակիցների ձեռնարկում կամ ձեր ներցանցում:
Աշխատակիցը հրաժարվում է ընդունել փոփոխությունը։ Ինչ կարող եմ անել?
Այս սցենարում դուք պետք է փորձեք լինել ճկուն և պատրաստ լինել փոխզիջումների: Խոսեք նրանց հետ և ժամանակ տվեք՝ քննարկելու և արձագանքելու ձեր առաջարկին: Եթե երկար խորհրդակցություններից և բանակցություններից հետո չկարողանաք համաձայնության գալ, կարող եք ծանուցում ուղարկել առանձին աշխատողին, որ դուք կխզեք նրանց գործող պայմանագիրը և կառաջարկեք նոր պայմանագիր՝ աշխատանքային նոր պայմաններով և պայմաններով: Եթե սա այն երթուղին է, որով դուք որոշել եք գնալ, դուք պետք է նշեք ճիշտ ծանուցման ժամկետը, որը կօգնի խուսափել անօրինական աշխատանքից ազատման պահանջներից, թեև հիշեք, որ հայցերը դեռ կարող են ներկայացվել:
Եթե դուք ցանկանում եք դա անել 20 կամ ավելի աշխատողների հետ, դուք պարտավոր եք կոլեկտիվ խորհրդակցել աշխատողների ներկայացուցիչների կամ, անհրաժեշտության դեպքում, արհմիությունների ներկայացուցիչների հետ:
Նման իրավիճակներում զբաղվածության իրավունքի փորձագետի աջակցությունն անգնահատելի է և կօգնի ձեզ ճիշտ ուղղությամբ ուղղորդել:
Ի՞նչ կլինի, եթե աշխատողը գործ հարուցի անարդար աշխատանքից ազատման համար:
Եթե համաձայնությունը հնարավոր չէ ձեռք բերել, և դուք սպառել եք մնացած բոլոր ուղիները, աշխատողի հետ պայմանագիրը խզելը և աշխատակցին նոր պայմաններով կրկին ներգրավելու առաջարկը կարող է լինել միակ կենսունակ տարբերակը: Սա այն է, ինչ Asda-ն առաջարկում է անել, եթե աշխատողները չընդունեն իր նոր պայմանագիր 6-ը, որի համաձայն աշխատակիցների արձակուրդային նպաստները կկրճատվեն և վճարվող ընդմիջումները կչեղարկվեն:
Այնուամենայնիվ, դա իր հետ բերում է աշխատանքից ազատման անարդար պահանջների վտանգ, նույնիսկ եթե աշխատողը շարունակում է աշխատել նոր պայմաններով, քանի որ նա տեխնիկապես «ազատվել» է իր հին պայմանագրից: Աշխատանքային տրիբունալը կվերաբերվի նման դեպքերին այնպես, ինչպես ցանկացած այլ անարդար աշխատանքից ազատման գործ:
Աշխատանքից ազատման անարդար պահանջները պաշտպանելու համար գործատուները պետք է կարողանան ցույց տալ, որ արդարացի պատճառներ են ունեցել աշխատանքից ազատելու և հետևել են արդար ընթացակարգին (այստեղ աշխատողի հետ խորհրդակցելը կգործի):
Աշխատանքային պայմանների և պայմանների փոփոխության հետ կապված անարդար աշխատանքից ազատման դեպքերում արդյունքը հաճախ հանգում է նրան, որ գործատուն կարող է ապացույցներով ցույց տալ, որ նրանք աշխատանքից ազատման համար հիմնավոր բիզնես պատճառ են ունեցել: Տրիբունալը կդատի ողջամտությունը այն տեսանկյունից, թե ինչ կանի խելամիտ գործատուն այս հանգամանքներում, ինչը նշանակում է, որ ձեր բերած պատճառը չպետք է լինի աննշան, բայց նաև չպետք է լինի այնքան ծայրահեղ, որքան որոշիչ գործոնը ձեր բիզնեսի համար: տակ. 
Ջեյմս Թամմ
Իրավաբանական ծառայությունների տնօրեն
Փորձագետի մեկնաբանություն
Բիզնեսի մեծ մասը ժամանակ առ ժամանակ պետք է փոխի պայմանագրային պայմանները: Դա անելու ամենաարագ և ամենահեշտ ձևը ձեր աշխատակիցների համաձայնությունն է: Եթե փոփոխությունը պոտենցիալ վնասակար է, համաձայնությունը կարող է դժվար լինել, այնպես որ դուք ստիպված կլինեք քրտնաջան աշխատել՝ վաճառելու փոփոխության օգուտները և նախազգուշացնելու հնարավոր հետևանքների մասին, եթե չկարողանաք այն իրականացնել: Որքան շատ տեղեկություններ և նախապատմություն կարող եք տալ, այնքան ավելի հեշտ կլինի նրանց համոզել, թե ինչու է դա անհրաժեշտ: Իհարկե, ցանկացած համաձայնեցված փոփոխություն պետք է գրավոր արձանագրվի:
Այս բանակցությունը կենսական առաջին քայլն է, նույնիսկ եթե փոփոխությունները համաձայնեցված չլինեն: Համաձայնության բացակայության դեպքում և ենթադրելով, որ պայմանագրում չկա հայեցողություն քննարկվող փոփոխությունը կատարելու համար, գործատուն սովորաբար բախվում է երկու տարբերակի.
- Միակողմանիորեն փոխել պայմանագիրը: Սա վտանգավոր է, քանի որ սովորաբար հանգեցնում է պայմանների խախտմանը և աշխատակիցների համար դուռը բացելու պայմանագրային պահանջը խախտելու համար: Խախտման պատճառը կապ չունի այս տեսակի պայմանագրային պահանջի հետ, ուստի դա սովորաբար խորհուրդ չի տրվում, քանի որ այն գործատուին շատ քիչ տեղ է տալիս մանևրելու համար:
- Աշխատանքից ազատել աշխատակիցներին ծանուցմամբ և նորից ներգրավել նրանց նոր պայմաններով : Թեև սա հնարավորություն է բացում աշխատանքից հեռացնելու հնարավոր անարդար պահանջների համար, դա ավելի լավ գործողություն է, քանի որ այն ներդնում է ողջամտության հասկացություններ իրավիճակում: Արդյունքում, եթե դուք կարող եք ցույց տալ, որ փոփոխությունն անհրաժեշտ է եղել առողջ բիզնես պատճառներով, և դուք հետևել եք արդար ընթացակարգին, բոլոր հնարավորությունները կան, որ կարողանաք պաշտպանել աշխատանքից ազատման ցանկացած անարդար հայց, որը կարող է առաջանալ:
Երկու կարևոր վերջնական կետ. Նախ, եթե փոփոխությունը ներառում է մեկ հաստատությունում 20 կամ ավելի աշխատողների աշխատանքից ազատում և վերագրավում, ապա կառաջանա կոլեկտիվ խորհրդակցություն կամ ճանաչված արհմիության կամ ընտրված աշխատողների ներկայացուցիչների հետ: Ի վերջո, դուք միշտ պետք է ստուգեք, որ առաջարկվող փոփոխությունները վնաս չեն հասցնում աշխատողների խմբին, որոնք ունեն նույն պաշտպանված հատկանիշը: Եթե դա տեղի ունենա, ապա հավանականություն կա, որ փոփոխությունը կարող է անուղղակիորեն խտրական լինել: Ինչպես երբևէ, այս իրավիճակներում հիմնականը Աշխատանքային իրավունքի փորձագետի խորհրդատվությունն է և նախքան սկսելը ուշադիր պլանավորել գործընթացը:
Մասնագետի աջակցության կարիք ունե՞ք:
Աշխատանքային պայմանագրերը հիմնարար են աշխատանքային հարաբերությունների համար՝ սահմանելով երկու կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները և, ի վերջո, պաշտպանելով ձեր բիզնես շահերը: Հետևաբար կարևոր է, որ դրանք ճիշտ ընկալեք:
Անկախ նրանից, թե դուք օգնության կարիք ունեք նոր պայմանագրեր մշակելու, առկա պայմանագրերը վերանայելու և թարմացնելու համար, թե ցանկանում եք փոփոխություններ կատարել, մեր Աշխատանքային իրավունքի մասնագետները կարող են օգնել՝ ապահովելու, որ ձեր պայմանագրային փաստաթղթերն ամուր են, իրավասու են և առաջարկում են առավելագույն պաշտպանություն ձեր կազմակերպության համար:
Ձեր կարիքները քննարկելու և պարզելու համար, թե ինչ է ներառված մեր անսահմանափակ, ֆիքսված վճարի աջակցության մեջ, զանգահարեք 0345 223 8392 կամ այցելեք մեր անվճար Back to Business Hub բոլոր ուղղորդումները և ռեսուրսները, որոնք ձեզ անհրաժեշտ են՝ կորոնավիրուսի ժամանակ աշխատողների պայմաններն ու պայմանները փոխելու համար:
Աշխատանքային պայմանագրերում փոփոխություններ կատարելը – գործատուի պարտականությունները
Գործատուի և աշխատողի կամ աշխատողի միջև կնքված պայմանագիրը իրավաբանորեն պարտադիր պայմանագիր է: Պայմանագիրը կարող է կնքվել բանավոր կամ գրավոր:
Պայմանագրի ցանկացած փոփոխություն պետք է համաձայնեցվի ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի կամ աշխատողի կողմից, կամ որոշ դեպքերում արհմիության կամ աշխատողների այլ ներկայացուցիչների հետ:
Իմացեք ավելին աշխատանքային պայմանագրերի մասին
Ինչ պետք է հաշվի առնել առաջինը
Որպես գործատու, նախքան աշխատանքային պայմանագրի փոփոխություն առաջարկելը, դուք պետք է հաշվի առնեք.
- ինչ խնդիր եք փորձում լուծել
- եթե այն լուծելու համար անպայման պայմանագրի փոփոխություն է անհրաժեշտ
Սա կարող է օգնել ձեզ հստակ հասկանալ, թե ինչ եք ուզում հասնել և տարբեր ուղիներով, որոնցով կարող եք հասնել դրան:
Օրինակ, եթե ցանկանում եք նվազեցնել բիզնեսի ծախսերը, կարող եք նայել, թե ինչպես կարող եք բարելավել աշխատանքի եղանակները կամ խնայողություններ անել այլուր՝ նախքան պայմանագրային հնարավոր փոփոխությունները դիտարկելը:
Տարբերակները ուսումնասիրելը և հստակ լինելը, թե ինչու կարող է պայմանագրային փոփոխություն պահանջվել, կօգնի, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատողների և ներկայացուցիչների հետ պայմանագրային փոփոխությունների մասին տեղեկացնելու և խորհրդակցելուն:
Երբ դուք կարող եք հաշվի առնել աշխատանքային պայմանագրերի փոփոխությունները
Օրինակներ, երբ գործատուները կարող են անհրաժեշտ լինել քննարկել աշխատանքային պայմանագրերի փոփոխությունները, ներառում են.
- համոզվելու համար, որ պայմանագրերը արդիական են նոր օրենքներով կամ կանոնակարգերով
- ավելի լավ արտացոլել ինչ-որ մեկի աշխատանքային դերը, եթե այն փոխվել է
- ներդնել նոր պայմաններ և պայմաններ, օրինակ՝ պայմանագրային կրճատման վարձատրություն կամ ուժեղացված մայրության, հայրության, ծնողական կամ որդեգրման արձակուրդ և վարձատրություն
- արտացոլել կազմակերպության փոփոխությունները, օրինակ, եթե այն մտածում է այլ վայր տեղափոխվելու կամ փոխելու մասին, թե ում են հայտնում մարդիկ
- օգնել կազմակերպությանը ավելի լավ հարմարվել հաճախորդի փոփոխվող կարիքներին
- տնտեսական պատճառներով, օրինակ, եթե կազմակերպությունը դիտարկում է վերակառուցում կամ այլ փոփոխություններ՝ փոփոխվող շուկայում մրցունակ մնալու համար
Թեև որոշ հանգամանքներում աշխատանքային պայմանագրի փոփոխությունը կարող է օգուտներ բերել կազմակերպությանը և նրա աշխատակիցներին, այն կարող է նաև զգալի ռիսկեր բերել: Դուք պետք է ուշադիր մտածեք այն հարցի լուծման լավագույն միջոցի մասին, որը փորձում եք լուծել:
Ռիսկերը, որոնք պետք է հաշվի առնել
Պայմանագրերի փոփոխությունը երբեմն կարող է լարվածություն առաջացնել կազմակերպությունում: Եթե փոփոխությունները լավ չեն կառավարվում, ապա ռիսկերը կարող են ներառել.
- վնասակար աշխատանքային հարաբերություններ
- օրինական պահանջներ, օրինակ՝ պայմանագիրը խախտելու կամ կառուցողական աշխատանքից ազատելու պահանջները
- պարտավորությունների և կատարողականի նվազում, եթե աշխատակիցները չեն աջակցում փոփոխություններին, կամ զգում են, որ հնարավորություն չեն ունեցել տեղեկացնել որոշումները
- սթրեսի կամ բացակայության մակարդակի բարձրացում
- ապօրինի խտրականություն, օրինակ, եթե փոփոխություններ են մտցվում, որոնք վերաբերում են մի խումբ աշխատողների, բայց որոշակի «պաշտպանված հատկանիշով» աշխատողներին դնում են անբարենպաստ վիճակում.
- գնահատված մարդիկ, ովքեր հեռանում են կազմակերպությունից, եթե դուք փոփոխություն եք առաջարկում, նրանք չեն աջակցում կամ համաձայն չեն
- կազմակերպության կամ ապրանքանիշի հեղինակությանը վնաս պատճառելը, ինչը դժվարացնում է նոր աշխատակիցների ներգրավումը
- գործադուլներ կամ այլ արդյունաբերական ակցիաներ, եթե կա արհմիություն
- կոլեկտիվ գործողություն մի խումբ աշխատողների կողմից, որոնք լիազորված չեն արհմիության կողմից («վայրի կատու» արդյունաբերական գործողություն)
Հասկանալով փոփոխություն կատարելու ձեր տարբերակները
Եթե կարծում եք, որ ձեզ անհրաժեշտ է առաջարկել պայմանագրի փոփոխություն, փոփոխությունն ուսումնասիրելու ձեր մոտեցումը կարող է կախված լինել.
- տուժածների կամ աշխատողների թիվը
- արդյոք ձեր կազմակերպությունն ունի ճանաչված արհմիություն կամ աշխատակիցների հետ խորհրդակցելու այլ հաստատված եղանակներ
Օրինակ, եթե փոփոխությունը, որը դուք քննարկում եք, վերաբերում է որոշակի աշխատակցին, դուք պետք է քննարկեք և փորձեք ուղղակիորեն համաձայնեցնել այդ փոփոխությունը, ներառյալ նրանց ներկայացուցչին, եթե նրանք այդպիսին ունեն:
Եթե փոփոխությունը ազդում է մի շարք աշխատակիցների պայմանագրերի վրա, կարող է ավելի նպատակահարմար և արդյունավետ լինել դա քննարկել աշխատողների ցանկացած ներկայացուցիչների, ինչպես նաև առանձին աշխատողների հետ: Օրինակ, եթե ձեր կազմակերպությունում կա արհմիություն, աշխատակիցների ֆորում կամ համատեղ խորհրդատվական հանձնաժողով:
Եթե դուք դիտարկում եք ճանաչված արհմիության հետ համաձայնագրով նախատեսված պայմանների փոփոխությունները («կոլեկտիվ պայմանագիր»), ապա օրենքով դուք միշտ պետք է խորհրդակցեք այդ միության հետ:
Իմացեք ավելին մասին.
- աշխատել արհմիության և աշխատողների այլ ներկայացուցիչների հետ
- վերապատրաստում աշխատանքի փոփոխվող պայմանների և պայմանների վերաբերյալ
- հարմարեցված աջակցություն ձեր կազմակերպության համար. ինչպես կարող է Acas-ը օգնել ձեզ աշխատել աշխատակիցների ներկայացուցիչների հետ
Եթե եղել է TUPE փոխանցում
Կարևոր լրացուցիչ նկատառումներ կան, եթե մտածում եք TUPE փոխանցումից հետո աշխատանքային պայմանագիրը փոխելու մասին:
Վերջին վերանայումը